Le carnet du grincheux

Je ne sais pas si vous le savez, mais il existe un certain nombre de lois empiriques permettant de décrire la vie propre d'une hiérarchie. Il est possible de limiter le nombre de ses principes à trois grandes lois :

• le principe de Peter ;
• le principe de Dilbert ;
• et la loi de Parkinson.

Depuis quelque jours, je me demande s'il ne faudrait pas y adjoindre la loi du Grincheux. La thèse est osée, mais comme toute thèse parfaitement défendable. Mais avant de défendre cette thèse, expliquons un peu ce que sont ces trois grands principes de la vie en société organisée.

Commençons par le principe de Peter. Ce principe est une loi empirique relative aux organisations hiérarchiques proposée par Laurence J. Peter et Raymond Hull dans l'ouvrage Le principe de Peter  paru en 1970. Selon ce principe, « dans une hiérarchie, tout employé a tendance à s'élever à son niveau d'incompétence » avec le corollaire qu'« avec le temps, tout poste sera occupé par un employé incapable d'en assumer la responsabilité ». Les postulats de base du principe sont les suivants :

• Principes de base :

  • un employé compétent à un poste donné est promu à un niveau hiérarchique supérieur ;
  • un incompétent à un poste donné n'est pas promu à un niveau supérieur, ni rétrogradé à son ancien poste.

• Corollaires :

  • un employé ne restera dans aucun des postes où il est compétent puisqu'il sera promu à des niveaux hiérarchiques supérieurs ;
  • par suite des promotions, l'employé finira (probablement) par atteindre un poste auquel il sera incompétent ;
  • par son incompétence à ce poste, l'employé ne recevra plus de promotion, il restera donc indéfiniment à un poste pour lequel il est incompétent ;
  • à long terme, tous les postes finissent par être occupés par des employés incompétents pour leur fonction ;
  • la majorité du travail est effectuée par des salariés n'ayant pas encore atteint leur « seuil d'incompétence ».

• Compléments :

De plus, si nous partons du principe que plus un poste est élevé dans la hiérarchie,

• plus il demande des compétences ;
• plus son impact est grand sur le fonctionnement de l'organisation,

il découle immédiatement que l'impact de l'incompétence de l'employé aura été rendue maximale par le niveau hiérarchique du poste auquel il aura été promu.

Peter remarque que plus le nombre d'échelons hiérarchiques est élevé, plus chacun voit une chance de parvenir à son niveau d'incompétence et de subir « la stagnation de Peter ». Il remarque que les hiérarques, quand ils sont devenus réellement incompétents, se complaisent à fréquenter des réunions, colloques, séminaires, symposiums, conférences… Le corps des hiérarques peut alors entrer en « lévitation » sous le nom de « sommet volant ». En résumé, on ne peut déboulonner un hiérarque incompétent pour les raisons suivantes :

• seul un hiérarque peut le faire ;
• s'il le fait, il se déjuge et admet son incompétence à discerner le personnel compétent ;
• mais on peut toujours déplacer la sous hiérarchie que constitue le personnel sous ses ordres ;
• le hiérarque reste ainsi seul à la tête d'une pyramide sans base, sur son « sommet volant ».

Je vous laisse méditer et je ramasse les copies dans quatre heures…

Force est pourtant de constater qu'aujourd'hui, le principe de Peter est supplanté par celui de Dilbert, une version aggravée du principe de Peter. En effet, dans le livre satirique Le Principe de Dilbert, le dessinateur Scott Adams rappelle le principe de Peter : Tout employé tend à s'élever à son niveau d'incompétence. Mais ces dernières décennies, selon l'auteur, le management a évolué d'une manière telle que l'époque où le principe de Peter s'appliquait pourrait passer pour un âge d'or en comparaison. Le nouveau principe, principe de Dilbert, s'énonce ainsi : « Les gens les moins compétents sont systématiquement affectés aux postes où ils risquent de causer le moins de dégâts : ceux de managers ».

Si le principe de Peter garantissait qu'un dirigeant incompétent serait compétent s'il occupait le poste d'un de ses subordonnés, dans une entreprise dilbertienne au contraire, les dirigeants sont ceux qui étaient les plus nuls aux postes subordonnés. En particulier, ils ne comprennent rien à la technologie et manquent de bon sens dans les cas les plus graves.

Réciproquement, les employés les plus compétents ne sont en aucun cas promus, car irremplaçables à leurs postes actuels.

Nous pouvons noter que bien qu'apparemment inégalitaire, le principe de Dilbert apporte en théorie une solution au problème posé par le principe de Peter :

• les employés incompétents ne restent pas dans un poste où ils ne sont pas compétents (car promus) ;
• les employés compétents restent à un poste où ils sont compétents car non-promus.

Scott Adams a aussi illustré ces principes dans des bandes dessinées humoristiques représentant Dilbert.

Vous avez quatre autres heures.

Nous nous retrouvons donc avec des directions totalement incompétentes et des exécutants de plus en plus occupés lorsqu'ils sont encore compétents à leurs postes. Pourtant les directions doivent aussi avoir l'impression d'être surchargées pour justifier leur existence. Cette génération spontanée de travail inutile et coûteux a été formulée par C. Northocote Parkinson qui a développé sa loi (Work expands so as to fill the time available for its completion. General recognition of this fact is shown in the proverbial phrase: It is the busiest man who has time to spare) à partir de trois éléments :

• la loi des gaz appliquée au travail qui permet à C. N. Parkinson d'affirmer que le travail étant extensible, il n'y a pas (ou très peu) de relation entre un travail donné et la taille de l'équipe qui en est chargée ;
• les deux forces qui dictent le comportement des fonctionnaires et que la longue expérience de C. Northcote Parkinson dans l'administration lui permet de mettre en évidence :

1. « un fonctionnaire entend multiplier ses subordonnés, pas ses rivaux » : il a une tendance à diviser le travail pour éviter d'être remis en cause par l'un de ses collaborateurs. Il crée ainsi des besoins de coordination interne, qui entraînent une charge de travail supplémentaire, puis l'embauche de collaborateurs supplémentaires. On construit ainsi un système « autarcique » qui va consommer, de manière endogène, une part croissante de l'énergie disponible, conduisant à la deuxième force ;
2. « les fonctionnaires se créent mutuellement du travail ». Plus il y a de fonctionnaires, plus les demandes d'approbation qu'ils se communiquent mutuellement, ou tâches comparables, les occupent de sorte que le travail accompli d'un point de vue extérieur par l'administration dans son ensemble n'augmente pas ;

• le troisième élément, qui peut également être considéré comme une validation expérimentale, est son analyse des évolutions des personnels de deux ministères britanniques (Marine et Affaires Coloniales) qui met en évidence une progression constante des employés malgré une importante diminution des attributions de ces ministères.

À partir de ces trois éléments, il construit sa fameuse loi qu’il énonce ainsi (en page 12 de l’édition originale) :

it now becomes possible to state Parkinson’s Law in mathematical form: In any public administrative department not actually at war, the staff increase may be expected to follow this formula: … (ndlr. ici, une formule mathématique délirante X = (2*k^m + a) / n )… This figure will invariably prove to be between 5.17 per cent and 6.56 per cent, irrespective of any variation of the amount of work (if any) to be done.

Dans la langue de Corneille, cela pouraît donner :

il devient désormais possible de présenter la loi de Parkinson sous une forme mathématique simple : dans une administration publique qui n’est pas engagée directement dans des actions de guerre, l'augmentation des effectifs peut être définie par la formule suivante : (ici, la même formule mathématique délirante)… Cette valeur sera toujours comprise entre 5,17 % et 6,56 %, indépendamment de toute variation de la quantité du travail (éventuel) à effectuer.

La loi de Parkinson est donc la loi qui prédit l’augmentation inéluctable des fonctionnaires avec un taux d’environ 6% par an, indépendamment de la quantité de travail à fournir ou même de sa simple légitimité.

Dans son livre Parkinson’s Law And Other Studies In Administration, C. N. Parkinson propose également deux autres lois :

• la loi de futilité : dans un comité financier, plus le budget discuté est important, moins on y passe de temps, et inversement (appelée également loi du local à vélos) ;
• le coefficient d’inefficacité : il définit le nombre critique des membres d’un cabinet ou conseil des ministres, nombre à partir duquel ce cabinet ministériel devient inefficace. Ce chiffre est toujours compris entre 19,2 et 22,4.

L'entreprise dans laquelle je fais actuellement des piges satisfait à l'ensemble de ces trois lois. Mais je m'aperçois de plus en plus qu'il manque une quatrième loi pour la décrire parfaitement, loi que — en toute modestie — je propose d'appeler la loi du Grincheux.

En effet, je constate que tous les niveaux de hiérarchie décisionnelle sont occupés par des sociopathes au sens médical du terme. Je constate aussi qu'il y a un turn over non négligeable, des départs volontaires et des démissions en assez grand nombre.

Pour connaître un peu mieux les gens, je constate que les plus faibles psychologiquement démissionnent car l'ambiance de travail est assez déplorable. C'est la démission ou le suicide. Les plus forts essaient de se battre pour faire avancer les projets, mais selon le principe de Dilbert, ils restent à des postes où, non seulement ils sont surchargés, mais aussi où ils n'ont aucune perspective de promotion, les postes hiérarchiquement plus élevés étant occupés par des incompétents. Mais la loi de la sélection naturelle étant la même pour tous, les plus faibles sont déjà partis et les plus compétents sont à leurs chères études car il faut bien faire fonctionner l'entreprise. Les incompétents sont donc ceux qui ont pu résister assez longtemps dans cet univers. Ce sont donc des incompétents sociopathes.

Ainsi dans un environnement de stress, la sélection par la résistance au stress fait qu'au bout d'un certain temps, tous les postes décisionnels sont occupés par des sociopathes incompétents.